…»Да как же это так! Да вы что тут, совсем?!» — вот типичная реакция мамы на плоды своих трудов через некоторое время, за которое она не появлялась дома. Там еще недавно все двигалось по единому такту, работало, улучшалось. И вообще сады цвели! Куда же это все могло деться, ведь и люди те же, и время то же, и сложности те же!
На самом деле, все очень логично. Просто вовремя не реализовали план закрепления преобразований, а значит улучшения не состоялись во времени. И жаль.
Не только в семейных отношениях, но и в практике разного рода достаточно широко рассматриваются вопросы проведения изменений. В то же время, практике закрепления положительных изменений, сохранения их в системе внимание почти не уделяется.
Мамы, современные и думающие — учатся, как сделать семью лучше, домашнюю работу эффективнее и воспитание — идеальнее. Они получают хорошую и нужную информацию, передают ее своим домашним: не просто расказывают, но показывают, как; обучают. Но стоит этим мамам отойти на пару-тройку дней, и оказывается, что все развалилось. Система почему-то перестает работать.
Ошибка в том, что мы считаем большие изменения достаточными для того, чтобы проект работал и дальше. Успешные изменения, победные реляции — и мы успокаиваемся, не обращая внимания на судьбу этих изменений.
Это движение без результата. Вернее, результат будет, но он не закрепится. Движуха большая, а перемещение маленькое. Суета.
Отговорок много. Первое — нас этому не учили. Существует много способов измениться — и мало — сохранить достижения.
Но это ведь все равно что заработать кучу денег — и потратить. Не сохранить, не преумножить, а просто проесть. Ужасно досадно, разве не так?
Второе. В семье так много областей, где требуются — срочно! — положительные изменения, и надо бежать туда… нести свет улучшений… И, кстати, человек, который несет эти улучшения — всегда востребован, его хвалят и «с ним все хорошо, а без него никак». Это выглядит как незаменимость: со мной все работало, а без меня все провалили. И такой лидер гордится своей крутизной. Это принято даже на уровне министров и президентов. Хотя на самом деле все совсем наоборот.
Круто — это когда мама ушла, а система, ею налаженная, работает как часы, и не только не хуже, но даже и улучшается со временем. Она не надзирает, но все знают, что делать и как — не аврал, а привычка.
Но это словно бы немодно, как будто твоя личность и не играла тут никакой роли. Немодно быть не ярким и уходить незаметно.
Итак, не вдаваясь в лирику «а почему все не так» — это в другой раз — рискну предложить несколько практических наработок.
А именно — как вы можете понять, что улучшения закрепились? Что конкретно система должна демонстрировать, чтобы была уверенность в том, что изменения необратимы?
Первое и главное: закрепить идею и мысль о постоянном улучшении в головах ваших чад и домочадцев. Это проявляется в речи: когда дети говорят «надо еще немного продумать, как нам это лучше сделать, организовать и т.п.» — можете радоваться, ибо ваши «сотрудники» уже приняли условия игры и начали мыслить нужными категориями.
Разумеется, это не говорит о том, что все всё правильно понимают, но не забудут, это уже точно, а значит дело наше будет жить!
Еще позитивно явление, когда дети начинают вести методические споры, к примеру: является ли то, что они построили, эффективной системой. Само наличие такого спора говорит о том, что, несмотря на небольшие методические разночтения, тема в головах закрепилась настолько, что на нее не жалко потратить время и эмоции, которые обычно уходят на любой спор. Ведь пока в языке не закреплён определенный тип мышления, у нас нет никаких оснований предполагать, что все, что мы сделали, проживет хотя бы неделю после окончания проекта.
Второе: важно, чтобы методы проводимых изменений учитывали самобытность вашей семьи. Под каждой крышей свои мыши, поэтому все подходы, принципы и т.д. должны быть пропущены «через себя», а не тупо скопированы с чужого опыта. Помните, что подходы и методы разрабатывают люди, которые лично вас не знают, не все на свете прожили и не были в вашей конкретной ситуации
К тому же любому человеку свойственно сопротивляться, когда что-то делают, его не спросив ( и неважно, сколько этому человеку лет).
А когда «сотрудники» творчески дополняют и сами улучшают способы работы – значит, изменения приняты не формально, они пережиты. И когда замешаны опыт и эмоции — то отказаться от этих изменений будет трудно. Ведь отказываться надо будет не от чего-то чуждого, а от своего, родного. Методология будет меняться, подстраиваться, когда будет пропущена через себя, и значит, закрепится.
Третье: важно осознавать, что любая система живет в людях, а не в инструментах. Поэтому, если у нас после внедрения изменений и новых проектов не появляются люди с новым мышлением — мы делаем что-то не так.
Любое положительное изменение или проект должны, кроме прямого эффекта, связанного с его целью, еще и производить новых лидеров. Не просто «чтобы в доме стало чисто», а чтобы появились те, кто кладет вещи на место и не мусорит! Пока нет «конвейера» по производству новых лидеров, нет и закрепленных изменений. Новые лидеры будут постоянно подталкивать систему к изменению, чтобы закрепить свои знания и навыки, начнут соревноваться, породят свою среду, сформируют свои правила поведения. В общем, не дадут положительным изменениям загнуться и будут развивать ее и дальше.
Поэтому, если среди ваших детей появился хотя бы один такой лидер — есть шанс, что он подаст пример, и другие ему последуют.
Еще очень важно помнить, что причина всего — в голове. Восприятие реальности и реакция на нее. То есть внутренние установки и убеждения решают, что получится в конце. И знайте, что вы столкнетесь с как минимум пятью типами установок — когда будете проводить изменения.
Установок у нас у всех много, и у наших детей тоже, большая часть из них (я надеюсь) позитивная, типа «уважения к старшим». Но есть и такие, которые искажают восприятие, аутируют от проблем, не дают действовать. И если те установки не обезврежены — не питайте особых надежд на дальнейшее развитие системы.
Какие же это установки?
1. Феодальное мышление.
Люди живут в доме так, словно каждый из них — один-единственный. Они тянут одеяло на себя, принимают решения, изолированные от логики системы. «У нас десять плюшек, и мы честно поделим их пополам. Мне 7 и тебе 7. — Но 7 +7 будет 14, а не десять! — А мне все равно, я свои 7 уже взял.»
У таких людей (неважно, дети это, муж или жена) отсутствует общее видение своей работы. Они не ощущают себя в контексте семьи, не понимают, что если они выполнили свои обязанности, а остальные — нет, то семья проиграла, общий план провалился. Что это их поражение, а не победа.
Пока они не поймут, что другой — коллега, а не конкурент, изменения станут просто периодическим развлечением в общем болоте.
2. Сокрытие проблем.
Пока в наших семьях торжествует убеждение, что у хорошего руководителя проблем нет, проблемы только у того, кто не может руководить, изменения будут умирать как брошенное на бетон зерно.
Поэтому необходимо наладить открытый и честный диалог с домочадцами. Без страха быть осмеянным или наказанным. Иначе дело не пойдет дальше презентаций.
Будьте готовы меняться и воспринимать конструктивную критику даже от самых младших «сотрудников». Откажитесь от репрессий и корректируйте процессы. Не ищите виноватых. Ищите эффективные решения.
3. Это не для меня.
Многие дети воспринимают изменения как что-то, нужное кому-то другому. Маме, папе, бабушке, но не им. Кстати, частенько бывает так, что мы делаем что-то, что нужно нам, а им совсем не нужно, и это горькая истина. Так что подозрения ваших младших сотрудников небеспочвенны. И в этом — корень зла. Все навязанное встретит сопротивление. Пока ребенок не убедится, что изменения — ему же на пользу. Так что объясняйте, делайте моделинг, мотивируйте. Только смотрите, не погрязните в бесконечных поощрениях. А то платить престанете — и все кончено.
4. Дело не во мне
Проблем в семье много, подавляющая часть из которых всем известна, но самой большой загадкой во Вселенной является – кто именно будет все это решать. Каждый норовит занять позицию «вы мне сначала обеспечьте…» и не хочет видеть своей (пусть малой) роли в обеспечении изменений. «Пусть сначала все складывают стирку в корзину, а потом я буду вовремя стирать!»
Это понятно. Отдыхать всегда проще. Никто не хочет начинать первым. Все кивают друг на друга. В результате действий нет, но есть большие конфликтные поля и бюрократические войны.
А правильное мышление такое: я могу попробовать. Даже если я буду сначала один, остальные подтянутся. И мы вот так, пошагово, решим самые большие проблемы.
Делай, что должен, и будь, что будет.
5. Что мы, сами не можем?
Почему мы должны делать так, как другие, спросят ваши «коллеги». У остальных что, все так уж прекрасно? Почему мы должны учиться у них? «Наша соседка может быть, и хорошо готовит, зато дети у нее всегда в школу опаздывают!»
Можно, конечно, совершенствоваться в изощренных способах мотивированного отказа. А можно научиться учиться. Сегодня у тех, завтра у других, кто преуспел. А если будем раздувать щеки, то просто заблудимся и перестанем улучшаться, а этого допустить никак нельзя.
Ах да, на предприятии есть еще способ. Простой, но гарантирующий, что возврата к старому уже не будет. Осуществить дорогостоящий перемонтаж оборудования или физически ликвидировать старый поток или поменять людей.
Но это не наш путь. Мы не будем менять на других своих супругов и детей. Мы призваны осуществлять малые изменения своими силами, и частенько без глобальных инвестиций. Но я уверена, что даже при неблагоприятных условиях наши проекты — с учетом вышесказанного — получатся особенно красивыми.
Удачи вам во всех ваших начинаниях!…
с сайта http://dor4.ru
Комментариев нет:
Отправить комментарий